LAS CLAVES DE LA REFORMA LABORAL 2022

La norma elimina el contrato por obra y crea un mecanismo similar a los ERTE de pandemia, entre otras. La negociación colectiva sectorial recupera su prioridad sobre el convenio de empresa en la negociación de los salarios.

Fin del contrato por obra y cambios en los contratos temporales

Se hace del empleo indefinido el eje principal de la contratación laboral, por tal razón se elimina el contrato por obra y servicio, si bien, se mantiene, con limitaciones, el contrato temporal por circunstancias de la producción y el de sustitución. La contratación temporal se podrá por cambios en el mercado o la producción y cuando haya una necesidad ocasional e imprevisible, u oscilaciones no estacionales, lo que consolida el contrato de fijos discontinuos, lo que tiene especial transcendencia para el mantenimiento del empleo estable. 

La contratación temporal, si se da en un periodo máximo de 90 días no consecutivos  se deberá comunicar a la representación de los trabajadores.

Los contratos temporales que no cumplan las reglas que permiten su uso pasarán a ser fijos si se denuncian o por la actuación de la Inspección de Trabajo. Además, quien acumule más de 18 meses sobre 24 de contratos temporales pasará a indefinido (hasta ahora, eran 24 meses sobre 30). Para calcular esos 18 meses solo se tendrán en cuenta los contratos firmados o vigentes el 30 de marzo, que es cuando entra en vigor este bloque de medidas.

 Los contratos de obra y servicio y temporales anteriores al 31 de diciembre seguirán vigentes, según la norma vigente hasta hoy, hasta su duración máxima y con las mismas limitaciones, siendo que estas, si se infringen, ya han sido interpretadas por los Tribunales sociales en tanto que pueden ser consideradas en fraude de ley y por tanto, tendrían la consideración de contratos fijos o indefinidos.

También entra en vigor en tres meses la regulación sobre fijos-discontinuos. Si hasta ahora solo se podía usar este tipo de contrato si no había fechas ciertas de picos de trabajo, estacionalidad, esto es, si no se sabía cuándo iban a ser las épocas en las que se iba a llamar a estas personas a trabajar, ahora es justo al revés: están destinados a cubrir puestos de trabajo como rebajas o temporadas altas, bastante previsibles. La principal novedad es, además, que la antigüedad contará todo el tiempo desde que esté en la empresa, no solo los periodos efectivamente trabajados.

Los contratos temporales de menos de 30 días serán penalizados con cotizaciones más elevadas.

Convenios y ultraactividad

Los convenios sectoriales recobran su prevalencia en la negociación de los salarios, lo mismo que respecto de todos los complementos salariales. Y, los convenios colectivos mantendrán su vigencia, que se mantendrá vigente hasta que haya uno nuevo o un laudo arbitral.

Además, en el caso de contratas o subcontratas, el convenio que primará será el de la actividad que se realice o el de la empresa contratista.

Los ERTE

La regulación de los ERTE mantiene algunas de las medidas puestas en marcha durante la crisis sanitaria. Así, a los ERTE ETOP (por causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción), que ya existían, y los de fuerza mayor, se suman los destinados a cubrir a empresas a las que las decisiones de las autoridades públicas limiten o impidan su actividad. En ambos casos, siempre que la empresa ponga en marcha acciones formativas, habrá exoneraciones en las cuotas empresariales: del 20% en los ETOP y del 90% en el resto.

Como hasta ahora, no se podrán realizar horas extras mientras estén en marcha pero, como novedad, las empresas tampoco podrán contratar a nuevo personal (excepto si tiene una formación que no existe en la empresa para un puesto concreto).

Además, se crea el mecanismo RED, un paraguas que deberá aprobar en cada caso el consejo de ministros y bajo el cual las empresas podrán aprobar sus ERTE, como ha pasado durante el último año y medio. Habrá dos tipos: el cíclico, para toda la economía, por coyunturas graves y globales y con una duración máxima de un año; y el sectorial, para un sector concreto, de un año, pero que se podrá prorrogar de seis meses en seis meses.

Las exoneraciones en las obligaciones sociales de las empresas aquí son distintas: en los cíclicos, 60% en los primeros cuatro meses, 30 en los siguientes cuatro y 20% en el resto. En los sectoriales, siempre que se pongan en marcha acciones formativas, del 40%.

Hasta el 28 de febrero, en paralelo, seguirán teniendo vigencia los ERTE Covid.

Nuevos contratos de formación

Otro de los cambios que trae la norma es la de los contratos de formación. Además de cambiar el nombre de ambos modelos, introduce varios cambios en su duración y condiciones. Todas estas medidas entrarán en vigor también en tres meses y los contratos actuales de formación podrán mantenerse hasta que acabe su tiempo máximo.

Por un lado, está el contrato en prácticas tras finalizar los estudios. Si hasta ahora podía firmarse durante los cinco años posteriores a recibir el título, ahora ese tiempo se limita a los tres años. También cambia su duración: del máximo de dos años pasa a un máximo de uno.

Por otro lado está el contrato de formación en alternancia, el que se puede firmar cuando aún no se han terminado los estudios, para trabajar a la vez. Se rebaja su duración máxima: pasa de tres a dos años. Y se elimina el periodo de prueba. Además, si hasta ahora se podía firmar hasta los 25 años, ahora el límite, y no en todos los supuestos, sube a los 30. De hecho, personas mayores de esas edad podrán ser contratadas por esta vía en programas de activación para el empleo.

Otra de las modificaciones más relevantes es que el tiempo máximo de trabajo se reduce, lo que se traduce también en la consecuente reducción de sueldo mínimo, porque depende de ese porcentaje. Pasa de un 75% a un 65% el primer año y se mantiene en un 85% el segundo.

Aunque lo que mandará es lo regulado en cada convenio sectorial, las retribuciones mínimas que deberán recibir en ambos casos serán del 60% del puesto equivalente según su tiempo de trabajo, el primer año, y del 75% el segundo. Y, en todo caso, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Eso sí, siempre en relación al tiempo de trabajo efectivo.

El decreto ley, da seis meses al Gobierno para aprobar el estatuto del becario.

Construcción y evaluación

La norma también establece que, en la construcción, los contratos también sean por defecto indefinidos (al desaparecer el de obra y servicio) y que, cuando acabe la obra en la que la persona trabajadora preste sus servicios, la empresa le deberá ofrecer una propuesta de colocación. Si no existe otra obra en su provincia o no está cualificado, el/la trabajador/a recibirá  un 7% de indemnización.

El decreto ley también establece que cada dos años se evaluaran las medidas en favor del empleo implantadas en la reforma, para analizar si las medidas aprobadas han reducido el problema de la precariedad laboral.

Además, prorroga el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) hasta que se apruebe una subida durante 2022.